Pandemia, año III: el teletrabajo se mantiene, pero la tendencia del mercado laboral, a la baja, es muy diferente a la que se vaticinaba en los peores momentos de la crisis sanitaria. Si en la etapa del confinamiento más duro85 fueron tres millones de personas las que pasaron a trabajar de forma remota (un 16,2 % de la población activa, frente al 4,8 % del año anterior), el número descendería considerablemente ya a finales de 2020 y a lo largo de 2021 (alcanzando el 9,5 %, según Eurostat). La transformación digital devolvió, desde entonces, conceptos como la conciliación y la corresponsabilidad (que celebran hoy, 23 de marzo, su día nacional) a la primera línea del debate público, y la opción del trabajo en remoto comenzó a marcar un nuevo tipo de brecha generacional en el acceso al empleo. “Las nuevas generaciones tienen interiorizado que el teletrabajo tiene que estar sí o sí. Y hay que aceptarlo, porque en algunos perfiles no hay suficientes trabajadores disponibles, sobre todo en el sector tecnológico”, esgrime Josep Capell, profesor del máster en Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Madrid y CEO de Ceinsa.
La crisis de los últimos años no solo ha hecho que se hable más de conciliación familiar; también de factores como el bienestar emocional y la salud mental, con un profundo impacto en las relaciones laborales y familiares de los trabajadores. Un cambio de prioridades vitales que, en Estados Unidos, provocó el fenómeno conocido como la Gran Renuncia. “La mayor parte de la ciudadanía española no está satisfecha con su conciliación, y esto redunda en que las separaciones y divorcios no paren de crecer, porque no podemos dedicar tiempo a nuestras parejas; en que la tasa de natalidad de España sea de las más bajas del mundo, porque no tenemos ni el tiempo ni las condiciones necesarias para tener hijos; o que nuestra tasa de abandono escolar sea la segunda más alta de Europa, debido a que los padres no pueden dedicar tiempo de calidad a sus hijos”, sostiene César Martín Izquierdo, presidente de ARHOE (Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles).
Conciliar es, sin duda, una de las luchas sociales más relevantes de cara al futuro, tal y como reconocen por igual trabajadores y expertos en gestión de talento. Así, el 77 % de los participantes en un reciente informe del Grupo Adecco consideran que el modelo de trabajo ideal es aquel que combina presencialidad y teletrabajo; un enfoque cuya flexibilidad apela especialmente a los millennials: el 84 % de ellos exige un mejor equilibrio entre vida y trabajo, y tres de cada cuatro afirman estar dispuestos a cobrar menos por trabajar en un puesto con más horas flexibles, según datos de Buffer. Las tendencias de Recursos Humanos apuntan desde hace tiempo a un mayor cuidado del bienestar emocional de los trabajadores y, sin embargo, el tercer aniversario de la pandemia parece indicar que aquella “nueva normalidad” se parece cada día más a la de toda la vida, con muchas de las empresas que implantaron estos entornos híbridos volviendo a una presencialidad completa: aquí, señores, no ha pasado nada.
Reticencias frente al trabajo en remoto
Una mirada a los números de Eurostat nos muestra con claridad hasta qué punto la implantación del teletrabajo (habitual y ocasional) es heterogénea en la Europa de los 27: si, en 2021, el promedio comunitario se situaba en el 24 % de la población, la media de España apenas alcanzaba el 15,3 %, y el porcentaje caía drásticamente si nos fijábamos solo en el teletrabajo ocasional: con un 5,8 % de los trabajadores en activo, se colocaba en el puesto 24, tan solo por delante de Lituania, Rumanía y Bulgaria. Hay falta voluntad, sí, pero conviene analizar los datos con cautela: “No debemos olvidar que nuestro modelo productivo, con prevalencia de sectores como el turismo, el comercio o la construcción, así como un gran número de pymes y trabajadores autónomos, provoca que el alcance del teletrabajo sea inferior al de otros países de nuestro entorno”, recuerda Martín Izquierdo. “Sin olvidar que en muchas empresas todavía se impone una cultura presentista, que prima la presencia física en el centro de trabajo por encima del desempeño”.
A juzgar por estos números, pudiera parecer que de nada ha servido la experiencia acumulada en estos años de pandemia: incluso cuando los datos demuestran, de forma tangible, que el teletrabajo no impactó negativamente en los resultados, hoy persiste una innegable desconfianza hacia el trabajo en remoto. “Al final, esto es un debate sobre si la gente es más productiva en presencial o en remoto. Y, para ello, necesitamos información transparente. El problema es que la empresa no tiene ni idea de cómo medir la productividad y el rendimiento cuando se está teletrabajando”, afirma Javier Blasco, director del Instituto Adecco. La cultura del “presentismo” poco a poco vuelve por sus fueros porque, en realidad, nunca se fue del todo: “Como no sé medirte en remoto, y estoy aquí pensando y la sospecha me está tocando las narices, pues vente a la oficina y calientas la silla. Desgraciadamente, eso está pasando en muchas organizaciones”.
Acuciado por la urgencia de la pandemia, el Ejecutivo aprobó una ley reguladora del teletrabajo que, paradójicamente, se ha convertido en un freno para su implantación, ya que fija una serie de cargas que no todas las organizaciones están dispuestas a asumir. “La percepción en las empresas es que la norma se precipitó en el momento de su implantación, y puso demasiado el foco en los costes y los gastos”, reflexiona Blasco, para quien la solución idónea pasa por potenciar los entornos de trabajo híbridos o mixtos, con parte presencial y parte en remoto. “En un momento de postpandemia y de crisis económica, el mensaje que se envió desde el ministerio fue el de que esto no podía salirle gratis a las empresas y que se iba a enviar la inspección de Trabajo para fiscalizar cómo se estaba haciendo. Hubiera sido mejor venderlo de otra forma, como se ha hecho en otros países. Y al final, nuestro tejido productivo está compuesto mayoritariamente por pymes, con estructuras de costes muy ajustadas”, añade.
Avanzar en la implantación del teletrabajo pasa, no obstante, por potenciar la formación de los propios especialistas en gestión de personas, un aspecto que, para Blasco, es mejorable: “Hay un enorme inmovilismo a la hora de cambiar las habilidades de los profesionales de Recursos Humanos. Cuando preguntas a los directores de estos departamentos por las áreas de mejora en el futuro, ves con sorpresa cómo las especializaciones en data y temas digitales siguen ocupando la última posición. Estamos pidiendo a la gente que se digitalice, que aprendan a tomar decisiones en base a datos, y los primeros que no están cumpliendo son los responsables de Recursos Humanos”.
¿Puede impulsarse el teletrabajo?
Las ventajas de trabajar en remoto son claras: favorece la conciliación familiar, mejora el bienestar personal y emocional de los trabajadores, supone un ahorro económico al eliminar la necesidad de trasladarse físicamente y reduce significativamente el impacto medioambiental, entre otros aspectos. Recuperarlo y potenciarlo es, en parte, una cuestión de métricas, de manera que no se valore meramente el tiempo de trabajo, sino que se evolucione “a un modelo en el que se prime y reconozca a productividad, el rendimiento y el talento”, explica Blasco. Pero también requiere un acuerdo global que incluya la participación de los diferentes agentes sociales.
Desde el punto de vista empresarial, señala Martín Izquierdo, “se ha de apostar por una verdadera cultura de cuidado de las personas, por empresas más humanas. De nada me sirve tener decenas de medidas de conciliación si no puedo disfrutarlas porque a mi jefe no le va a gustar o si su disfrute va a penalizar mi desarrollo profesional”. Pero también se pueden impulsar desde las administraciones públicas, “con incentivos que pueden ser fiscales, en cotizaciones a la Seguridad Social… Si se quieren fomentar este tipo de medidas, yo no iría a pagos directos, que creo que son un error, sino que vayan vinculados lógicamente a la unidad métrica que es proporcional al tiempo de trabajo y a la generación de riqueza, que es la cotización a la Seguridad Social”, apunta Blasco.
Aunque siempre habrá limitaciones derivadas de la propia naturaleza de cada negocio, para el presidente de ARHOE el teletrabajo acabará imponiéndose allí donde este sea posible: “Cada vez más empleados demandan flexibilidad temporal y espacial, y se está convirtiendo en un elemento clave a la hora de atraer o fidelizar profesionales, que en muchos casos no se plantean ya trabajar en una empresa que no facilite el teletrabajo”, señala. Y es que no solo es una medida de conciliación, sino que implica una nueva forma de trabajar y un cambio cultural en la empresa “que debería ir unido a conceptos como la responsabilidad, la flexibilidad, la autonomía, la gestión por objetivos, el uso de las nuevas tecnologías o la eficiencia”.
Implantar el teletrabajo, en cualquier caso, no está exento de riesgos como, por ejemplo, la pérdida de cultura empresarial, la falta de cohesión de los equipos y, desde el punto de vista individual, el aislamiento o el sedentarismo, especialmente en los modelos híbridos con un alcance superior a los tres días semanales. “La mayoría de las organizaciones no está preparada para el teletrabajo. Desde el punto de vista operativo, en muchos puestos clave (y, sobre todo, en nuevas incorporaciones), al principio el teletrabajo produce un incremento de rendimiento por la satisfacción de los trabajadores, pero después se estanca e incluso baja, porque las empresas no están preparadas para trabajar en proyectos, con indicadores, con objetivos, con KPIs… Al final mucha gente no socializa dentro de la empresa, y eso en puestos clave genera un compromiso mucho más bajo”, señala por su parte Capell.
¿Una semana de cuatro días?
Otra posible alternativa para fomentar la conciliación pasa por la implantación, allí donde sea posible, de una semana laboral de cuatro días, una posibilidad con la que se ha venido experimentando en los últimos años. Pero ¿es la mejor opción? “Considero que lo realmente relevante no es el número de días que trabajes a la semana, sino cómo los trabajes. Si el hecho de descansar tres días seguidos conlleva que durante los cuatro restantes no pueda conciliar, no parece que sea la solución ideal”, matiza Martín Izquierdo. La llamada “jornada” laboral de cuatro días, explica, suele conllevar una reducción de las horas semanales trabajadas y no debería llevar aparejada una reducción de salario ni una merma en la cotización: “Por eso, para que sea económicamente sostenible, sin ayudas públicas, debería generar un ahorro de costes y/o una mejora de la productividad”.
“La única manera de llegar a un modelo sostenible con menor tiempo de trabajo es conseguir, vía mecanización o digitalización de procesos, reducir la capacidad de capital humano, de manera que se pueda reinvertir ese exceso de productividad en la flexibilización de los horarios”, defiende Blasco, “porque, al final, una persona tiene que cuidar de su madre todos los días, no el viernes, el sábado y el domingo, por poner un ejemplo”.
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