El teletrabajo y la desaparición de oficinas han suscitado muchas dudas sobre si el desplazamiento para desarrollar su actividad profesional computa dentro de la jornada laboral. El Tribunal Supremo ha ratificado su doctrina y ha insistido en que el trayecto entre el domicilio del trabajador y el primer cliente no cuenta como tiempo de trabajo efectivo y por tanto no tiene efectos remuneratorios. Lo mismo ocurre con el desplazamiento entre el último cliente y la vivienda del empleado. De este modo, en una sentencia dictada el pasado 27 de noviembre a la que ha tenido acceso EL PAÍS, la Sala de lo Social del alto tribunal ha resuelto las discrepancias de criterios existente en distintos juzgados sobre este aspecto.
El Supremo se ha pronunciado en diversas ocasiones sobre este asunto y ha aplicado la doctrina asentada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Ahora ha retomado el tema a raíz de un recurso que presentó la empresa de ascensores TK Elevator (anteriormente Thyssenkrupp Elevator) contra una sentencia de la Audiencia Nacional de enero de 2023, que estimó la demanda por conflicto colectivo que plantearon los sindicatos CC OO y UGT para defender que dichos desplazamientos deben computar como tiempo de trabajo. Asimismo, las organizaciones pidieron que el pronunciamiento judicial a su favor tuviera efectos retroactivos en los salarios de los empleados desde el 1 de octubre de 2019, lo cual también fue reconocido.
En concreto, los sindicatos presentaron dos demandas, una sobre los pactos colectivos que afectan a los trabajadores de Valencia y Madrid, que son los únicos que están publicados en el Boletín Oficial del Estado (BOE), y otra en relación a los 48 convenios que afectan a los trabajadores del resto de provincias. La Audiencia Nacional estimó ambas demandas, si bien el Tribunal Supremo las ha revocado. En pasado mes de junio, el alto tumbó el fallo de la Audiencia relativa a la mayoría de los trabajadores de la compañía de ascensores por un defecto en el procedimiento , pero no entró a valorar el fondo del asunto. El tribunal consideró que no se cumplía el requisito de homogeneidad necesario para constituir un conflicto colectivo, ya que la existencia de decenas de convenios supone regulaciones distintas sobre la misma cuestión, lo que implica la revisión de cada uno de ellos y posibles resoluciones diferentes.
En la segunda sentencia, dictada en noviembre, se ha analizado los casos de Valencia y la capital y sí que ha entrado a analizar la cuestión, considerando que sí hay un conflicto colectivo. Tras ello, los magistrados de la Sala de lo Social han revisado la doctrina de la justicia europea, así como su propia jurisprudencia sobre esta materia, repasando tanto los casos en los que han considerado que el primer y último desplazamiento del trabajador tenga carácter de tiempo de trabajo, como los que no.
El Supremo precisa que deben darse “circunstancias excepcionales” para considerarse como tiempo de trabajo los trayectos entre el domicilio del trabajador y el cliente, y viceversa, como las establecidas por la justicia europea en sus sentencias. Estas puede ser que la empresa haya cerrado las oficinas abiertas en diferentes provincias y haya adscrito sus los trabajadores a las oficinas centrales o que los empleados tengan que efectuar desplazamientos de hasta 100 kilómetros. Otro factor singular sería la diferencia de trato porque haya trabajadores de la misma empresa que estén percibiendo una retribución por estos desplazamientos, o que anteriormente la empresa sí diera valor de tiempo laboral a los desplazamientos en cuestión.
Para el Supremo, ninguno de estas excepciones se cumplen en el caso de TK, aunque los trabajadores lleven puesto el uniforme de la empresa, porten las herramientas que necesitan para desempeñar su trabajo y se desplacen en el vehículo puesto a su disposición por la compañía.
Es más, el alto tribunal apunta que el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”, lo que impide que se tenga como tal “aquel conducente a tomarlo o dejarlo materialmente”, es decir a los desplazamientos, actos preparatorios, cambios de indumentario o actos de control mediante firma o fichaje. En esta línea añade que la directiva europea sobre ordenación del tiempo de trabajo establece que dicho periodo es aquel “durante el cual que el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones”.