El Tribunal Supremo ha fijado que una empresa debe contar con un registro salarial con los valores medios desagregados por sexos, pero sin tener que aportar datos que permitan identificar lo que cobra un empleado en concreto, porque ese dato no contribuye en nada a reducir la brecha salarial de género. Así consta en una sentencia fechada el pasado 21 de noviembre, por la que la sala de lo social estimado el recurso de Ericsson, y anula un fallo de mayo de 2023 de la Audiencia Nacional que dictó en contra de la empresa de telecomunicaciones.
El caso fue llevado a los tribunales por el sindicato CGT para solicitar que la empresa Ericsson España proporcionara el acceso a la totalidad de las retribuciones de la plantilla, incluso en los centros de trabajo o puestos en los que sólo había una persona, lo que les permitía conocer cuál era su retribución. Al conflicto se unieron después el Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones (STC), UGT y Comisiones Obreras.
La Audiencia Nacional había estimado la demanda, pero la Sala Cuarta anula esa decisión porque el Estatuto de los Trabajadores obliga a incluir en el registro retributivo los valores medios, no los individuales, de la retribución desagregados por sexo. Ninguna norma de rango legal obliga a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora, dato que debe ser tratado con suma cautela.
Añade también la sentencia que ni siquiera se ha alegado la necesidad de que ese dato individualizado sea conocido en orden a conseguir la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, sin perjuicio de que tal remuneración sí sea tomada en cuenta a la hora de fijar el importe global de las remuneraciones de hombres y mujeres.
Protección de Datos
“Lo importante es la comparativa mujeres y hombres y no la retribución individualizada de cada persona trabajadora”, dice el Supremo. Pero la normativa laboral, añade, no exige “incorporar al registro la retribución individualizada de todas las personas trabajadoras de la plantilla”. Si quisiera hacerlo así, tendría que venir establecido “de manera inequívoca” en la ley y, además, recoger garantías para que la difusión de estos datos a los sindicatos no vulnere la normativa de Protección de Datos. Ninguna norma de rango legal obliga a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora, dato que debe ser tratado con suma cautela, según el fallo.
Para el Supremo, no está claro que conocer dicho dato con tal pormenor permita estrechar la brecha salarial de género. Como la “realidad empírica ha contrastado la existencia y utilización de vías desigualitarias más opacas e indirectas”, añade la sentencia, la legislación no sólo ha introducido los conceptos de trabajo de igual valor o de discriminación indirecta, sino que, conocedora de la “en ocasiones espuria” utilización de los sistemas de clasificación profesional, ha establecido que los valores medios a incluir en el registro deben estar distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales.
En este caso, el acuerdo entre Ericsson y los sindicatos mayoritarios había sido incluir “medias y medianas” de sueldo en cada puesto pero siempre que “en cada sexo haya tres o más personas, ello incluso si no hubiera personas en el sexo opuesto”. La sentencia de la Audiencia Nacional obligó a la empresa a hacerlo aunque no hubiera tantas personas y ahora el Supremo establece que esa exigencia no está recogida en el Estatuto de los Trabajadores ni es compatible con la norma de Protección de Datos.